Klauzula vestingu – co to?
W Polsce na wzór krajów zachodnich, a szczególnie w środowiskach startupowych, coraz bardziej powszechne stają się programy motywacyjne dla pracowników i współpracowników. W których nabywanie uprawnień następuje stopniowo w trakcie funkcjonowania programu opcyjnego. Jest to tzw. vesting.
Mechanizm vestingu został skonstruowany w taki sposób, że jakość działań osób zobowiązanych idzie w parze z ich przyszłymi korzyściami. W skrócie można to opisać następująco: „im lepiej/dłużej pracujesz, tym więcej w przyszłości dostajesz”.
Jak działa program opcyjny oparty na klauzuli vestingu?
Mając na celu przyciągnięcie najlepszego zespołu, motywowanie go, spółki (a w tym zwłaszcza start-upy) wykorzystują różnego rodzaju programy opcyjnie, tzw. ESOP – czyli Employee Stock Option Plan. W takim programie pracownicy czy współpracownicy stają się udziałowcami Twojej spółki. Co z kolei powoduje, że mają rzeczywisty współudział w przyszłym sukcesie spółki.
Tego rodzaju program opcyjny może stanowić przedmiot umowy inwestycyjnej. Może także zostać uregulowany w kontrakcie menadżerskim, umowie o pracę oraz być przedmiotem osobnej regulacji. Dalsze, już następcze jego wprowadzenie, wymaga podjęcia uchwał przez Zgromadzenie Wspólników lub spisania stosownych umów, odnoszących się do nabycia udziałów. W regulacjach dotyczących programów opcyjnych uprawnienie do nabycia uprawnień jest zwykle zwalniane stopniowo. W kolejnych latach część uprawnień, aż do wyczerpania zakresu przyznanego uprawnienia.
Okres obowiązywania takiej opcji zwykle wynosi od dwóch do pięciu lat.
Istotnym elementem jej obowiązywania jest również cfill period. Czyli takie określenie czasu, po którym dana osoba będzie mogła objąć obiecane jej udziały. Przykładowo, jeśli cfill period wynosi 12 miesięcy, oznacza to, że dopiero po upływie tego czasu pojawia się możliwość objęcia tych udziałów w ogóle. Od razu dopowiem, że jest to standardem.
Warunki programu opartego na klauzula vestingu – good leaver i bad leaver
Umowy opcyjne powinny przewidywać scenariusz działań na wypadek tego, co się stanie gdy taki uprawniony pracownik czy założyciel porzuci spółkę. Jednocześnie nie wywiązując się ze zobowiązania do pozostania w niej i pracowania na jej rzecz przez np. 4 lata? Program opcyjny musi przewidzieć także sytuację, w której pracownik lub założyciel nie są w stanie pracować w spółce z przyczyn od nich niezależnych, np. na skutek poważnej choroby.
W odniesieniu do takich sytuacji praktyka posługuje się określeniami good leaver oraz bad leaver.
W przyjętej praktyce gospodarczej pierwsze z nich oznacza okoliczności kiedy dana osoba przestaje być pracownikiem firmy na skutek wystąpienia zdarzeń od niej niezależnych. Za przykład można podać tutaj m.in. śmierć, przewlekłą chorobę i wszelkie inne działania określane jako tak zwana siła wyższa.
Z kolei kiedy mówimy o sytuacji bad leaver’a, rozumiemy przez to pracownika, który opuszcza firmę w wyniku zawinionego przez siebie postępowania. Za przykład można podać tutaj działanie na niekorzyść rozwoju spółki, przyczynianie się do osiągania przez nią złych wyników. A także możliwość popełnienia przestępstwa, łamanie postanowień programu motywacyjnego, a także po prostu brak woli dalszego pozostawania w spółce.
W pierwszej z omawianych sytuacji nie ma powodów, aby osoba taka straciła prawa do wynagrodzenia za okres, w którym była objęta programem motywacyjnym. Jeśli mowa o bad leaver sytuacja jest odwrotna. Klauzula vestingowa powinna wyraźnie określać możliwość pozbawienia takiej osoby osiągniętych korzyści w wyniku korzystania z programu motywacyjnego. Co więcej, warunki stawiane bad leaver’owi w celu wykupu udziałów będą zawsze mniej korzystne niż te, które mogą zostać zaproponowane good leaver’owi. Praktyka wypracowała w tym zakresie standardowe zapisy.
Jak wprowadzić opcję w spółce z o.o.?
Tak jak pisałam, mechanizm klauzuli vestingu opiera się na stopniowym zwalnianiu na rzecz uprawnionego przypisanych mu w opcji instrumentów.
W przypadku spółki z ograniczoną odpowiedzialnością będzie to stopniowe zwalnianie na rzecz takiego uprawnionego udziałów, w częściach opisanych w programie. Tak by po czasie obowiązywania opcji osiągnął (przy spełnieniu przez niego warunków) cały przypadający na niego pakiet.
W przypadku spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie ma możliwości wprowadzenia kapitału warunkowego czy emisji warrantów subskrypcyjnych. Możliwe jest jednak wprowadzenie mechanizmów prawnych, bezpiecznych i skutecznych dla spółki, większościowego właściciela oraz dla uprawnionego. Program motywacyjny opcyjnie może być sprawnie wdrożony w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością przy wykorzystaniu istniejących mechanizmów prawnych. Takich jak np. umowa zobowiązująca z większościowym udziałowcem czy founderem. W której zobowiązuje się on wobec takiego pracownika do odsprzedania mu określonego pakietu udziałów czy wreszcie umowa wspólników. Wspólnicy w określonych warunkach zobowiązują się podwyższać kapitał zakładowy o udziału konieczne dla przeprowadzenia programu opcyjnego.
W tej ostatniej sytuacji nabycie wspomnianych wyżej praw, następuje najczęściej w drodze podwyższenia kapitału zakładowego spółki i objęcia nowoemitowanych udziałów. Dopuszczalna jest również sytuacja, że można sprzedać udziały już istniejące na rzecz osoby uprawnionej.
To co warto podkreślić to to, że przyznanie tego typu opcji wynikać będzie z umowy zawartej przez spółkę lub głównego udziałowca z uprawnionym. Umowa taka powinna precyzować zasady przyznawania uprawnionemu udziałów, a także cenę, za którą udziały mają zostać objęte.
Klauzula vestingu – podsumowanie
Podsumowując każda spółka z ograniczoną odpowiedzialnością wcześniej czy później wprowadzać będzie chciała program motywacyjny dla kluczowych pracowników.
Z prawnego puntu widzenia ważne jest precyzyjne określenie w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością warunków tego programu. A także warunków przyznania beneficjentowi programu, warunków utraty tego prawa.
Z punktu widzenia pracownika kluczowe będzie uzyskanie zabezpieczenia, że taki program zostanie wykonany.
